Къде да набираме хора за работа. Как да набираме служители, така че да работят добре? Колко целеви автобиографии трябва да получите преди всеки конкурс?

Здравей скъпи приятелю. Съвсем скоро, още през март, започваме следващия поток от нашето обучение „”, когато участниците изграждат своите отдели за продажби в режим на флашмоб.

Често общувам с предприемачи и се интересувам от проблемите, които имат при изграждането на търговски отдел. Идентифицирах първите три проблема, за които ще говоря в. Днес ще разгледаме един от тях.

1. Липса на качествени кадри

Проблемът с кадрите тревожи абсолютно всички. 99% от собствениците на бизнес казват: „Не можем да намерим добър персонал, бихме се радвали да изградим отдел продажби, но не можем да ги намерим. Идват хора, които не са подходящи за нас.”

В IPS решаваме този проблем просто: използваме технология за флаш набиране на персонал, за да набираме персонал. Това е много готина технология, която ни позволява буквално да намерим 15 нови кандидати само за месец - успешни бъдещи търговци, които стават истински лидери на компанията.

Как работи тази технология?

Технологията в режим на анализ на фунията - фунията за набиране и привличане на персонал - довежда потенциалния кандидат до финалното интервю и наемане. Как изглежда нашата фуния?

Профил – нека го наречем Аватар

Първата задача на технологията за флаш набиране на персонал е да създаде правилния аватар на вашия кандидат, профила на идеалния служител, от който се нуждаете.

Свободно работно място

След като създадете аватар на вашия кандидат, следващата задача е да създадете, напишете изключително ясна, вкусна, интересна и атрактивна свободна позиция, която да публикувате в порталите за търсене на работа. Сега е времето, когато просто да напишете оферта за работа не е достатъчно. Свободното място трябва да е толкова ясно, че кандидатът, виждайки го на сайта, да иска да дойде при вас и да се влюби във вашата компания от пръв поглед. Но вашата работа по търсене не свършва дотук.

Скрипт

Задължителен елемент от технологията за флаш набиране на персонал е писането и използването на скриптове за вашия HR мениджър или секретар, които ще участват в подбора на кандидатите, отзовали се на покана за интервю. Вашият мениджър по наемане на работа, HR или секретар канят хора при вас на интервю, като използват специален скрипт. Ако скриптът е неефективен, преобразуването на този етап ще отпадне.

Много предприемачи казват: „Отговарят ми 20-30 души, обаждаме се, каним ги на интервю, идват 3-5. Защо се случва тази ситуация?“ Защото сценарият не работи. Не е тествано, грешно е.

Резюме на скрининга

Има още един важен елемент, който специално пропуснах сега, той се нарича скринингова автобиография. Това е специална технология, която ви позволява да изберете от огромен брой автобиографии (когато пристигнат стотици автобиографии) онези кандидати, които отговарят на вашия аватар.

Среща и интервю

Момчетата идват при вас за интервю. Технологията за набиране на Flash ви позволява да провеждате интервюта едновременно с голям брой кандидати, когато не прекарвате час или два в общуване с човек, а максимум 15 минути за всеки.

Как да го направим? През тези 15 минути има специално планиран план:

• какво трябва да ви каже кандидатът,
• какви въпроси трябва да му зададете, за да разберете напълно през това време дали човекът е подходящ за вас или не.

Всичко завършва с ролева игра или симулация на процес на продажба – това е най-важната част. Ако кандидатът го завърши успешно, тогава с голяма степен на вероятност можем да кажем, че той е подходящ за вас. Но това не е всичко.

Интервю №2

След първоначалното интервю определяте тези кандидат-лидери, които ви подхождат най-добре и ги каните на последното интервю, след което вземате решение за работата и наемането на този човек.

Оферта (предложение)

Последният елемент от фунията за флаш набиране на персонал е правилно оформена оферта, така че човек да дойде да работи за вас.

Ако набирате персонал по тази схема, тогава е напълно възможно да наемете необходимия брой хора. Вие генерирате трафик от кандидати и в резултат получавате успешни хора, които ще работят във вашия бизнес.

Ако се интересувате да научите как наистина да стартирате тази фуния във вашия бизнес, със скриптове, с примерни свободни позиции, с аватари, със скриптове за интервю, заповядайте на моето обучение “, което започва много скоро. И ще ви науча как да го правите правилно и бързо. Ще се видим!

След като отворите собствен бизнес или решите да разширите своя отдел, възниква необходимостта от подбор на персонал. В тази статия ще говорим за това как да набираме служители, за да намерим най-добрите от най-добрите и да ги обединим в ефективен екип.

Най-често персонал се търси по следните начини:

• чрез публикуване на обяви в специализирани сайтове за работа;
• чрез търсене на автобиографии, публикувани на същите сайтове;
• контакт с агенции за подбор на персонал;
• разпитване на роднини и приятели за техните познати (познати);
• се отглеждат от служители на компанията.

Големите компании често делегират функции по подбор на персонал на агенции за подбор на персонал. Агенциите обаче рядко намират „звезди“, за тях е по-лесно да намерят компетентни изпълнители или нискоквалифициран персонал: охрана, клирингова служба и др. в него.

Добри изпълнители могат да бъдат намерени с помощта на готови автобиографии. Но за служители, например за отдел продажби или обслужване на клиенти, тоест за позиции, където се изисква инициатива, най-добре е да търсите персонал, като публикувате сами свободни позиции.

Но човек, който просто е публикувал автобиография онлайн и не я изпраща сам, трябва да обърне специално внимание. Защо този човек не е активен и чака някой да му се обади и да му предложи работа? Може би той е напълно безинициативен? Или сте твърде мързеливи, за да търсите активно работа? Или той наистина не се нуждае от работата? Или няма смелостта да се обади на организацията, която харесва, и да предложи своята кандидатура за свободна позиция? Е, такива хора по правило не се интересуват от нищо. Те няма да се интересуват от вас, вашата организация или служебните ви задължения. Отначало ще ви се кланят, а след това зад гърба ви ще започнат да говорят гадни неща и да търсят „нормална работа, където да плащат нормално“.

Сега нека поговорим за служителите, които са дошли във вашата организация „чрез връзки“. Да започнем с факта, че тези хора първоначално дори не са в настроение за работа (единственото изключение могат да бъдат младите служители, които все още нямат трудов стаж и трябва да се докажат), тъй като повечето от тях дори не са подготвили автобиография и си направи труда да го изпрати на подходящи компании.

Какво е важно за човек, който търси помощ за работа? Лесни пари, минимум работа, подкрепа и покровителство от ръководството. Те се надяват, че ще получат добра заплата, без да изпълняват плана и без да се напрягат, другите мениджъри няма да могат да ги обидят или уволнят, тъй като „те са ваши хора“.

За позиции, които изискват много активност, можете да вземете хора отвън и да ги подложите на селекция. Те вече са проявили първоначалната инициатива – сами са ви се обадили или са ви изпратили автобиография. След това е препоръчително да проведете първоначално интервю по телефона, след това интервю с ръководител на по-ниско ниво, след това с по-високо ръководство. Можете също да проведете групови или стресови интервюта, за да отсеете неподходящите кандидати.

Добър вариант е да обучавате собствен персонал. Но за да израсне добър специалист или лидер, трябва да мине много време. А кадри са необходими тук и сега. Освен това е необходимо професионалист от високо ниво да обучава своите специалисти, което означава, че той прекарва времето си (а времето му е парите на компанията) не за изпълнение на служебните си задължения, а за наставничество. Това могат да си позволят само големи организации, които са готови да финансират повишаване на квалификацията на служителите от кадровия резерв и да отвличат вниманието на наставниците от специалисти от работния процес. Но дори и в този случай няма гаранция, че обучен млад специалист няма да намери по-добро място.

Друг вариант е да търсите служители, които са постигнали висоти в своята професия. Именно от такива хора трябва да научите нови неща, да им дадете млади обещаващи специалисти като партньори, така че да възприемат опита и „триковете“ на професионалистите. Освен това ще ви бъде от полза да слушате техните идеи, да прилагате тези идеи и след това да благодарите и благодарите на източника. Хубаво е такива хора да се „хвърлят“ в нова посока, иновативен продукт, оценка на качеството на продукта или качеството на услугата.

Ако искате да отгледате наследник за себе си, обърнете внимание на студентите, а не непременно тези от университетите и старшите курсове. Търсете хора, които имат уважението и авторитета на ученици и учители, които може да не са много добри в ученето, но имат развити умения. Такива хора лесно организират работния процес и изпълняват всички поръчки. Но те се учат много бързо и лесно могат да поемат управлението на отдела. Затова при никакви обстоятелства не трябва да им разказвате цялата схема на работа на организацията, да давате цялата информация или идея, в противен случай утре те лесно могат да заемат вашето място. Е, не е ли страшно?

За да сте сигурни, че вашите наети служители не работят сами, а като сплотен екип, когато наемате персонал, опитайте се да следвате следните препоръки:

• Наемете различни хора:Не трябва да наемате само студенти или пенсионирани военни. Служителите трябва да са от различни възрасти, полове, националности, раси, възгледи, религии, интереси. Екипът трябва да включва както местни, така и хора, които идват от други градове или дори държави.
• Вашият заместник трябва да е надежден човек. Освен това по отношение на темперамента е по-добре да изберете човек, който е пълна противоположност на вас.
• Следете вътрешното си състояние, тъй като от това зависи емоционалният фон на вашата организация, както и настроението на служителите на работа. Вътрешната сила и позитивността на лидера ще ви помогнат бързо да наемете служители и да ги обедините в екип.

Успех в набирането!

Как чатботовете набират персоналИздание 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

За това как IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group и други големи компании започнаха да набират служители 100 пъти по-бързо.

Изкуственият интелект навлиза все по-дълбоко не само в ежедневието ни, но и в работата ни. Роботите на Amazon се справят със задачите си 4 пъти по-бързо от хората, благодарение на тях, вместо 600 търговци, Goldman Sachs са останали двама. Изкуственият интелект обаче не застрашава толкова човешката работа, колкото помага да се намери. Ако преди 2 години чатботовете, които проверяват и избират автобиографии, обаждат се на подходящи кандидати и уговарят срещи, бяха новост, днес те преминаха от категорията на HR фантастиката в реалността. Това е ежедневна практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group и други компании, изправени пред необходимостта от масово набиране на персонал.

Сто интервюта за час
Нарастващата популярност на чатботовете се дължи на няколко фактора. Първо, самата технология, която автоматизира рутинните, повтарящи се действия на специалист по подбор на персонал. Основната трудност при масовото наемане е, че специалистът по човешки ресурси трябва да извърши много от едни и същи действия, за да намери персонал: да намери подходящи кандидати в базата данни, да прегледа автобиографии, да се обади на избрани кандидати, да ги попита, като цяло, едно и също нещо и да покани точните хора за интервю. Това е много работа, през която изследователите преминават всеки ден. На един специалист са му нужни средно 2 седмици, за да се обади сам на 100 кандидата, но чатбот може да свърши цялата работа за 1 час.

В IKEA адаптирана версия на въпросника за заетост беше вградена в павилион за работа с чатбот технология. Всеки, който иска да работи в компанията, може да кандидатства за свободно място, без да излиза от магазина.

Автоматизираните решения ви позволяват да анализирате аудиторията, да избирате кандидати според необходимите параметри, да изпращате покани, да провеждате предварителни интервюта, да филтрирате резултатите и въз основа на тези данни да поканите проверените кандидати на първата среща с HR специалист в компанията. Важното е, че всичко това се отразява на скоростта на наемане, а оттам и на намаляване на разходите. Различните отрасли имат различни разпоредби.

Например в някои компании отговорът на кандидата трябва да бъде обработен до седмица, в други - до 3 дни, а в най-напредналите за това се отделя 1 ден. Тоест от момента, в който кандидатът получи отговор на вакантното място до обработката на автобиографията и отговора на HR отдела, не трябва да минат повече от 24 часа. Един чатбот може да направи всичко това за миг. Всъщност работата, която отнемаше една седмица, сега е компресирана в няколко минути, което улеснява живота на HR в лицето на недостига на качествен персонал.

За интервю чрез QR код
Има много формати за използване на чатбот. И така, потенциален служител може да получи покана за интервю чрез билборд, разположен, да речем, в търговски център: кандидатът сканира QR код от телефона си и влиза в чат, където вместо рекрутер, бот говори с него . В Ikea адаптирана версия на въпросника за заетост беше „зашита“ в павилион за работа с чатбот технология. Всеки, който иска да работи в компанията, може да кандидатства за свободно място, без да излиза от магазина. Heineken използва чатбот като инструмент за набиране на комуникации с млади професионалисти.

Основната трудност при масовото наемане е, че специалистът по човешки ресурси трябва да извърши много от същите стъпки, за да намери персонал. Това е много работа. Само обаждането на 100 кандидата отнема на един специалист средно 2 седмици. И един чатбот може да свърши цялата работа за 1 час.

Като се имат предвид съвременните тенденции на пазара на труда, въпросът за привличането на по-младото поколение става все по-проблематичен. Компанията реши, че говоренето на публиката на същия език днес е най-ефективно с помощта на съвременни дигитални решения: чатбот разказа за програмата за обучение на мениджъри на Heineken на амбициозни специалисти и събра данни от онези, които искат да се пробват като служители на компанията . С други думи, потенциален кандидат получи SMS съобщение или писмо с покана да премине през процеса на подбор, заинтересованите последваха връзката и преминаха първоначално интервю с чатбот, а специалистите по подбор на персонал в крайна сметка получиха готови кандидати, които отговарят на ключови критерии за подбор за по-нататъшна работа.

За да дам конкретни цифри: всеки десети човек последва връзката, 38% от тях започнаха разговор с бота, повече от половината отговориха на всички въпроси и попълниха анкетата, а 4% изпълниха тестовата задача и бяха поканени на интервю. В бъдеще компанията планира да адаптира чатботовете към други бизнес процеси, например събиране на обратна връзка от събития.

Инструкции

Първо решете от какви служители се нуждаете, колко от тях имате нужда и кои от тях ще изпълняват определени функции. Така ще определите изискванията към бъдещите служители. След това можете да прегледате автобиографиите само на хората, от които наистина имате нужда, без да губите време и да интервюирате неподходящи кандидати. Подходът „нека да разгледаме човека и тогава да решим“ няма да бъде ефективен, тъй като ще отнеме много време. Ако имате много малко време за избор на служители, тогава можете да поверите предварителния подбор на автобиографии на вашите помощници, като ги запознаете с изискванията към тях.

Етапите на подбор обикновено са както следва:
1. подбор на автобиография;
2. телефон (разговаряйки с кандидата по телефона, можете да разберете като цяло неговото ниво, стремежи и, ако сте доволни от тях, да го поканите на интервю);
3. самото интервю;
4. за професионални знания (можете да ги дадете директно на);
5. финално интервю.

По-добре е да планирате интервюта, за да могат да присъстват и специалисти от други отдели (вашите бизнес партньори). Така вие ще вземете решение колективно и това, което един човек може да не забележи, друг ще забележи.

Помолете вашите служители да създадат кратки тестове за професионални знания или да го направите сами. Тези, които ще имат нужда от чужд език в работата си, трябва да преминат и тест за владеене на чужд език. Ако го говорите сами, можете да организирате дискусия на този език вместо такъв тест.

По правило хората се делят на такива, които работят по-добре за резултата и такива, които работят по-добре за процеса. Първият е много важен за мениджърите по продажбите, адвокатите по съдебни спорове и мениджърите за обслужване на клиенти. Второто е за счетоводители и анализатори. Опитайте се да видите по време на интервюто как на този кандидат му е по-лесно да работи. Това може да не е решаващо, но е много важен критерий за избор.

Опитайте се да наемете служители от приблизително същата възрастова категория за подобни позиции; не позволявайте на някой по-възрастен да докладва на мениджър, който е твърде млад. Подобни на пръв поглед маловажни неща влияят много на климата в отбора.

Обърнете внимание не само на професионализма, но и на това колко приятно би било за вас да работите с този служител. Дори ако служителят е много компетентен, но ви вдъхва недоверие и е неприятен, откажете му, защото в противен случай ще ви бъде трудно да работите с него. Това обаче има значение само ако враждебността е наистина силна, в противен случай можете да откажете човек, който е полезен за компанията.